Каковы экономические перспективы игры переговоров о зарплате?

Извиняюсь, если я использую неэкономический язык, чтобы объяснить, что я подозреваю, является практическим применением экономики. У меня нет никакого формального образования в области экономики, но я надеюсь, что вы, ребята, сможете помочь. :)

Я управляющий директор компании, в которой мы проводим оценки каждые 6 месяцев. Каждый раз, когда мы договариваемся о зарплате, я вспоминаю эту картину ...

Если предположить, что «правильная» зарплата для сотрудника составляет 70 тыс., Есть стимул предложить немного больше. «Немного больше», потому что есть некоторая ошибка в оценке рыночного курса, и затраты на это неправильно высоки. Я добавил расходы по оттоку персонала в размере 20 тыс. Фунтов стерлингов в год за то, что они ошиблись из-за потери знаний, морального духа, расходов на набор персонала и того, что я называю «стимулом к переменам» для замещающего сотрудника. Стимул к изменению - это сумма, которую вы должны предложить новому сотруднику сверх их текущей ставки (рыночная ставка?), Чтобы компенсировать потерю знакомства и взять на себя риск присоединения к новому сотруднику.

Вера 1 - недоплата сотрудников намного дороже в долгосрочной перспективе, если учесть отток персонала.

Вера 2 - у работника есть лучшая информация об их ценности - на основе того, что он ближе к информации о своих навыках, положительном вкладе и личной заинтересованности в буквальном смысле.

Вера 3 - ожидание заработной платы в объявлениях о работе положительно искажено, чтобы дисконтировать против риска и операционных издержек для сотрудника изменений. Никто не переключается на одинаковую зарплату, если это не боковое движение. К счастью, я слышал совет менять работу каждые несколько лет, чтобы повысить зарплату быстрее. Люди склонны к ненужному риску, и вы можете дать себе конкурентное преимущество, преодолев этот уклон.

Вера 4 - основной источник информации о рыночной стоимости - объявления о работе и предложения о работе. Эти переоценки по причинам в вере 3.

Вера 5 - Затяжные и / или агрессивные переговоры по зарплате сами по себе дорогостоящие. Если есть большое расхождение, это может создать чувство недооценки.

Вера 6 - Сотрудники будут довольны и, следовательно, могут остаться в компании, если почувствуют, что получают рыночную ставку.

Допущения: в остальном компания является приятным местом для работы.

В моей конкретной отрасли я бы рассматривал низкие показатели оттока персонала и высокий моральный дух персонала как явное и мощное конкурентное преимущество. Цифра оттока 20 тыс., Вероятно, является консервативной.

В Англии, где я живу, культурная норма заключается в том, что компания должна либо начать переговоры, либо, чаще говоря, просто указать, каким будет повышение заработной платы. Затем следует период наблюдения за тем, как они скрипят от недовольства. Учитывая вышеприведенные убеждения и отрасль, в которой отток персонала является дорогостоящим, я склонен склоняться в другом направлении и либо позволить им начать переговоры, либо, что еще более радикально, просто запросить, какой должна быть их зарплата; что характерно для продавцов других видов товаров. Переговоры по зарплате кажутся мне уникальными в том смысле, что покупатель товара (его труд) диктует цену, а затем наблюдает, исчезает ли предложение (уходит в отставку).

Это оптимальная стратегия в переговорах по зарплате, чтобы позволить сотруднику решать?

game-theory labor-economics Кевин Монк
источник

Следует иметь в виду, что работодатель (вы) может лучше понять рыночные ставки заработной платы для вашей отрасли. Многие экономисты, работающие в области теории эффективности заработной платы (особенно Ларри Саммерс), считают, что реальным фактором, определяющим усилия работников, является их заработная плата относительно средней рыночной заработной платы, а не сама заработная плата. Работники на должностях с низкой заработной платой будут ожидать низкую заработную плату, а работники на должностях с высокой заработной платой будут ожидать высокую заработную плату, но если они узнают, что им платят меньше, чем средняя заработная плата за свою должность, их усилия могут упасть или они даже могут освободить свою должность. ,

DornerA

Я думаю, что этот вопрос был бы достаточно хорошо принят на рабочем месте . Но также может быть принято здесь ...

clem Steredenn

@DornerA Спасибо. Возможно, мне следует добавить убеждение, что сотрудники вряд ли уйдут в отставку, если они чувствуют, что им платят такую же зарплату, что и их сверстники на аналогичном уровне должности / квалификации. Это то, что красная зона должна была символизировать.

Кевин Монк

Спасибо @bilbo_pingouin Я просмотрел весь список обменов и кое-что, как этот проходил мимо меня. Я не знаю, что такое этикет для размещения одного и того же вопроса на 2 биржах? Это разрешено? Я размышлял над тем, чтобы опубликовать его на стартапах, но это, казалось, было сосредоточено на финансировании и культуре стартапов.

Кевин Монк

@KevinMonk, это называется кросс-постинг и обычно вызывает недовольство. Наименьшее количество будет содержать ссылку на каждое сообщение (вы можете отредактировать текущий вопрос, чтобы добавить эту ссылку). Обратите внимание, что перспективы, которые вы получите на разных сайтах, будут другими. Вы можете подумать, что ближе к тому, что вы ищете.

Cлем Стадденн

Ответы:

Я приведу простое теоретико-игровое моделирование ситуации. Новый год начинается, и компания хочет сделать предложение об увеличении заработной платы для существующего сотрудника. Пусть - текущая эффективность работника и соответствующая заработная плата (которая представляет собой увеличение по сравнению с предыдущей заработной платой). Пусть будет премией, наблюдаемой на рынке для новых сотрудников (поэтому, если работник уйдет к другому работодателю, он заработает ). Пусть быть отток затратами (рекрутинговая плюс потеря эффективности и т.д.) для текущего работодателя, если листы и потребность работника должны быть заменены. $e$ $h(e)$ $v$ $h(e) + v$ $c$

Это последовательная игра, поэтому мы должны использовать расширенную форму.

А) Фирма предлагает заработную плату

Во-первых, случай, когда фирма ( ) предлагает заработную плату, а работник ( ) решает, что делать: $F$ $E$

Первый результат относится к стоимости фирмы, второй - к заработной плате работника. Мы предположили, что если сотруднику предлагается новая надбавка, он остается за фирмой. Пусть будет вероятностью того, что работник уйдет, если ему предложат только . Фирма несет следующие ожидаемые расходы: $p_l$ $h(e)$

E C [h (e)] \equiv E C_{A 1} = (1 - p_{l}) h (e) + p_{l} [h (e) + v + c] = h (e) + p_{l} [v + c]

$EC [h(e)] \equiv EC_{A1}= (1-p_l)h(e) + p_l[h(e)+v+c] = h(e)+p_l[v+c]$

E C [h (e) + v] \equiv E C_{A 2} = h (e) + v

$EC [h(e)+v] \equiv EC_{A2} = h(e)+v$

Тогда для того, чтобы фирма тем не менее предложила должно быть так, что $h(e)$

E C_{A 1} < E C_{A 2} ⟹ h (e) + p_{l} [v + c] < h (e) + v

$EC_{A1} < EC_{A2} \implies h(e)+p_l[v+c] < h(e)+v$

⟹ p_{l} < \frac{v}{v + c}

$\implies p_l < \frac {v}{v+c}$

и он должен предложить если неравенство указывает на другое направление. $h(e) + v$

Давайте теперь перейдем к идее ОП, чтобы сказать работнику попросить заработную плату. Здесь мы имеем

Б) Сотрудник просит заработную плату

И здесь первый результат - это стоимость фирмы. Мы допустили возможность того, что работник запрашивает только эффективную заработную плату. Это очень важно.

Поскольку мы находимся в фазе «принятия решения о структуре процесса», мы назначаем некоторую вероятность что работник может фактически запросить только заработную плату за эффективность. Это важно. Также важно отметить, что, предполагая, что работник запросил , в то время как критерий того, должна ли фирма принимать или встречное предложение только имеет точно такое же выражение, как и раньше, мы глядя на другую вероятность $p_e$
$h(e) + v$ $h(e)$ , Здесь фирма должна решить, является ли работник «блефом» (у него нет предложения от другой фирмы) или нет. Это другая вероятность, чем предыдущая. Здесь у фирмы есть дополнительная информация (в лучшую или в худшую сторону), и поэтому она должна оценить разницу. Назовите вероятность не блефовать . $p_c$

У нас есть это

p_{l} < p_{c}

$p_l < p_c$

потому что первая - это условная вероятность того же события («работник уходит»), а вторая - безусловная вероятность. Сохраните это неравенство на потом.

$h(e)+v$ $p_c$ $h(e)$

$p_c$
$h(e)$

E C_{B 1} = p_{e} h (e) + (1 - p_{e}) \cdot [(1 - p_{c}) h (e) + p_{c} (h (e) + v + c)]

$EC_{B1} = p_eh(e) + (1-p_e)\cdot [(1-p_c)h(e) + p_c(h(e)+v+c)]$

знак равно час (е) + (1 - п_{е}) п_{с} (v + с)

$= h(e) + (1-p_e)p_c(v+c)$

$h(e)+v$

Е С_{В 2} знак равно п_{е} час (е) + (1 - п_{е}) (час (е) + v) знак равно час (е) + (1 - п_{е}) v

$EC_{B2} = p_eh(e) + (1-p_e)(h(e) +v) = h(e) + (1-p_e)v$

Какую структуру выбрать?

Теперь мы хотим как-то сравнить две структуры и выбрать ту, которая более выгодна для фирмы. Для этого необходимо изучить различные случаи, характеризующиеся соотношением между различными вероятностями.

$p_e = 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$h(e)$ $A$ $EC_{A1}$ $h(e)$ $B$ $EC_{B1}$

Е С_{A 1} знак равно час (е) + п_{L} [+ v + с] < час (е) + п_{с} (v + с) знак равно Е С_{В 1}

$EC_{A1} = h(e)+p_l[+v+c] < h(e) + p_c(v+c) = EC_{B1}$

$A$

$p_e = 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$h(e)$ $A$ $EC_{A1}$ $h(e)+v$ $B$ $EC_{B2}$

Е С_{A 1} знак равно час (е) + п_{L} [v + с] < час (е) + v знак равно Е С_{В 2}

$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + v =EC_{B2}$

$A$

$p_e = 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$ $EC_{A2}$ $EC_{B2}$

Е С_{A 2} знак равно час (е) + v знак равно Е С_{В 2}

$EC_{A2} = h(e)+v = EC_{B2}$

$B$ $h(e)$ $p_e>0$ $B$

$p_e > 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$EC_{A1}$ $EC_{B1}$ $p_e>0$

Е С_{A 1} знак равно час (е) + п_{L} [v + с] <> час (е) + (1 - п_{е}) п_{с} (v + с) знак равно Е С_{В 1}

$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < >h(e) + (1-p_e)p_c(v+c) = EC_{B1}$

$A$ $p_e < (p_c -p_l)/p_c$ $B$

$p_e > 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$EC_{A1}$ $EC_{B2}$ $p_e > 0$

Е С_{A 1} знак равно час (е) + п_{L} [v + с] < час (е) + (1 - п_{е}) v знак равно Е С_{В 2}

$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$

$A$

в заключение

$p_e > 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$

$EC_{A2}$ $EC_{B2}$

Е С_{A 2} знак равно час (е) + v > час (е) + (1 - п_{е}) v знак равно Е С_{В 2}

$EC_{A2} = h(e)+v > h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$

$B$

ВЕРБАЛЬНОЕ РЕЗЮМЕ

1) Если мы ожидаем, что сотрудники всегда будут просить новую премию за наем, если они будут спрашивать сначала, тогда мы должны придерживаться структуры, в которой фирма сначала предлагает заработную плату. (Случаи (1,2,3)

$h(e)$
$h(e)$ $p_e < (p_c -p_l)/p_c$
$h(e) + v$
2c) Если фирма будет играть по-разному в двух ситуациях, мы должны сохранить структуру, в которой фирма сначала предлагает заработную плату. (Дело 5).

$h(e)$

$p_c$

Алекос Пападопулос
источник

Просто хотел сказать спасибо за ваш ответ. Мне понадобится некоторое время, чтобы понять это, и ваше словесное резюме очень полезно. Спасибо, что нашли время и усилия, чтобы ответить на него.

Кевин Монк

Я сделал некоторые оценки и включил их. Pe = 0,8, Pl = 0,2, Pc = 0,9, v = 10, c = 50. Это говорит о структуре B, верно? Я подсчитал, прежде чем подсчитал, т.е. я не стремился к B. Это высветило некоторые особенности, которые, возможно, инстинктивно заставили меня думать, что B хорошо подходит, несмотря на традиционные нормы: я верю, что мои сотрудники не играют в бейсбол (Pe), не блефуют (Pc), стремится остаться (Pl) и что мои расходы на отток (c) намного больше, чем премия (v).

Кевин Монк

B

$B$

p_{c}

$p_c$

p_{l}

$p_l$

v / (v + c)

$v/(v+c)$

0.2

$0.2$

0.167

$0.167$

c

$c$

v

$v$

p_{l}

$p_l$

0.15

$0.15$

0.2

$0.2$

A

$A$