Прыжки по работе, это проблема? [закрыто]

Как бы вы, как человек, вовлеченный в процесс найма (менеджер, интервьюер и т. Д.), Относились бы к кандидату, который менял работу каждые 1-2 года?

Обновление
Спасибо всем за вклад, некоторые действительно отличные отзывы и хорошую информацию в каждом посте. Я спросил об этом, потому что в настоящее время я работаю на 3-х работах за последние 5 лет и чувствую, что моя должность никуда не денется (как будто позиция должна была быть контрактной, а не полной).

Мои единственные варианты здесь кажутся переходом в другую команду, занимающуюся чем-то, что меня не особо интересует, или я ищу новую работу, но я немного боюсь, что моя недавняя история работы совсем коротка.

Это зависит от контекста:

• В культуре стартапов (например, в Силиконовой долине) один или два года - это жизнь многих компаний, и ожидается, что вы будете часто менять место работы.
• Если вы работаете по контракту, контракт может быть только коротким, установленным временем.
• В любом случае, один-два года - это необычно короткое пребывание в компании.

В любом контексте, работодатели, как правило, ищут человека, который будет в нем надолго, независимо от того, надолго ли это для компании:

• Стартапы ищут того, кто продлится до выхода: приобретение, IPO, ставни и т. Д.
• Контракты должны быть в состоянии успешно завершить свои контракты в срок.
• Другие компании ищут сотрудника, который прослужит достаточно долго, чтобы окупить вложенные средства: это может занять несколько лет.

Это потенциальный работодатель, если вы постоянно уходите с работы по личным причинам, даже если у вас есть вполне веские причины.

Я также хотел бы отметить, что наличие опыта в одном контексте не обязательно переводит в другой.

Например, если вы работаете по контракту на всю жизнь, для компании, которая хочет нанять штатных сотрудников, это может выглядеть так же непривлекательно, как и для тех, кто перешел с обычной работы на обычную. Точно так же человек, который оставался на работе в течение 10 лет, может быть непривлекательным для стартапа, которому нужны люди, которые постоянно ищут следующую большую вещь.

Контекст это все. Силиконовая долина не единственное место с нестабильными работодателями; кто-то, кто любит работать в стартапах *, будет часто отскакивать между стабильными концертами. Посмотрите на работодателей: пребывание в Apple, Bank of America и Университете Карнеги-Мелон не более шести месяцев гораздо более зловещее, чем кратковременное пребывание в Frank's ConsultantTeria, BadlyExecutedIdea.com и OurInvestorsBonedUs.org.

(* - Кто-то, как я. Я не могу претендовать на чистую объективность здесь.)

Если предположить, что это постоянная должность, это вызовет у меня предупреждение. По сути, я не хочу тренировать замену этого человека через год.

Однако я бы посмотрел на обстоятельства для каждого хода. Были ли увольнения? Был ли переезд из-за переселения супруга? и т.д. Если бы у большинства ходов были законные причины, я бы не стал относиться к ним иначе, чем к любому другому кандидату.

Каждый случай должен быть взят на свой счет.

Если это было для контрактной роли, то работа каждые 1-2 года - это довольно длительное время, особенно если норма для контрактов, которые длятся 6 месяцев или меньше.

Сказать, что человек, который часто менял работу, скорее всего, тоже скоро уйдет с работы, это все равно, что сказать, что в серии бросков монет больше голов, чем хвостов, означает, что следующим броском, скорее всего, будет хвост.

Принятие на работу, как и прием на работу, несколько случайно. Как вы можете ожидать, что каждый человек, с большим количеством личных обстоятельств, будет выбирать идеальную работу каждый раз, когда он ее меняет? Что вы хотите от этих людей, чтобы оставаться на работе дерьма в течение многих лет только потому, что вы бы не наняли их, если они уйдут?

Или, подождите минутку, ваша компания также является гетто программистов, и вы боитесь, что кандидат уйдет, как только он это заметит? Уйдет вместо того, чтобы остаться и работать, потому что никто не будет нанимать его из-за частоты его переключателей? Тогда я согласен, ваши заботы разумны.

Одна причина, еще не упомянутая, почему многим менеджерам не нравится история коротких рабочих мест, состоит в том, что человеку, возможно, никогда не приходилось жить с результатами его работы. Это меняет ваш взгляд на разработку. Если вы никогда не видели, чтобы ваша работа входила в фазу технического обслуживания, и обнаружили проблемы из вашего проекта в реальной жизни, вы можете подумать, что у вас все хорошо, а у вас нет. Это нормально для младшего разработчика, который может не иметь такого большого контроля над дизайном, но может стать катастрофой для старшего разработчика. Тот, кто имеет одинаковый опыт начального уровня, повторенный четыре раза, вместо того, чтобы переходить к более высоким уровням ответственности, часто испытывает проблемы, когда вам нужно суждение старшего уровня. Таким образом, человек с 10-летним стажем и двумя работами может быть более привлекательным, чем человек с 10-летним стажем и 7 работами.

Мой опыт показывает, что 90% или более разработчиков, которые уходят менее чем за год, оставляют беспорядок для других, чтобы убирать. Я видел, что слишком многие из этих людей уходили непосредственно перед крайним сроком (часто без предварительного уведомления), что они знали, что не собираются делать, но не хотели этого признавать. Теперь я думаю, что большинство менеджеров не должны позволить этому зайти так далеко, не осознавая, что человек ничего не производит, но удивительное число из них, кажется, думают, что запрос на просмотр кода до его завершения каким-то образом мешает.

От всех этих людей вы услышите то же самое: «Это было ужасное место для работы, они использовали дрянные инструменты, а менеджмент принимал глупые решения и т. Д.» То, что вы никогда не слышали, они говорят: «Я ушел, потому что был над головой», но это слишком часто правда. В нашем бизнесе много плохих разработчиков, худшие из них уходят, а не увольняются. И уходить часто. Вы просто более рискованный выбор, если часто уходите с работы.

Теперь это не относится к контрактной работе (это не ваша вина, что контракт был заключен только на 3 месяца). Однако я вижу все больше и больше подрядчиков, которые находятся в одинаковом положении, они остаются на местах в течение столь короткого времени, что они не видят конечного результата своей работы или вынуждены жить с результатами, поэтому они делают неправильный выбор и никогда не подозревают, что сделали это. И при этом они никогда не получают шанс выйти за пределы поверхностного знания начального уровня до глубины опытного профессионала. Это не относится ко всем подрядчикам (я работал с некоторыми замечательными подрядчиками, но с человеком, у которого была хотя бы одна долгосрочная работа или контракт, где у них был шанс развить некоторый глубокий опыт).

Вам не нужно быть счастливым на работе, чтобы многому научиться. Я узнал больше от пары плохих заданий, чем от хороших (конечно, иногда то, что вы узнаете, это новые вопросы, которые нужно задавать на собеседовании!). Это может заплатить, чтобы вынести это.

Этот вопрос напоминает мне старую историю.

Соседка уезжала на каникулы, и она волновалась, что некому будет опустошать ее почтовый ящик. Она подумала, что если придут грабители, они заметят полный почтовый ящик, решат, что дом пуст, и ворвутся. Местная полиция заверила ее - если вы планируете грабить, вы проводите какое-то исследование, вы смотрите место, вы замечаете схемы вниз, ищите огни и так далее ... и когда владельцы уходят, вы делаете вашу попытку и, возможно, только тогда полный почтовый ящик дает некоторую уверенность.

Я бы никогда не посмотрел на то, как часто кто-то менял работу, как на первый критерий и, конечно, не на простой фильтр. Я бы попытался понять, что человек делал недавно и в прошлом; как они развивали свои знания; как быстро они учатся; насколько гибок их подход; каковы их ценности и стремления. Когда я почувствую этого человека и отвечу на эти более фундаментальные вопросы, только тогда, и это по-прежнему актуально, я буду спрашивать о том, как часто человек менял работу и почему.

Честно говоря, я бы больше беспокоился о ком-то, кто вообще не менял свою работу за последние 5 лет.

PS. И никогда не тусуйтесь с плохой работой только потому, что вы боитесь, что ее слишком быстрое изменение может выглядеть плохо в вашем резюме.

2-4 года довольно часто встречаются у многих разработчиков. Причина этого довольно проста:

1. Вертикальное движение
2. Горизонтальное движение

Вертикальное движение потребует более длительного времени пребывания (минимум 4 года). Обычно человек становится руководителем команды, менеджером или архитектором. Скорее всего, этот человек станет лучшим наставником, и вы больше не обязательно нанимаете его в качестве разработчика программного обеспечения.

Горизонтальное движение обычно находится в диапазоне 2-3 года. Разработчики этого типа, как правило, ищут новые вызовы - либо новые / разные технологии, либо разные проблемные области.

Дело в том, что пока человек совершенствуется в каждой новой работе (посоветуйтесь с ним также), это не должно иметь большого значения.

Чему вы научитесь, проведя 4 года в одной команде, используя одну и ту же технологию в одной проблемной области? «Техническое обслуживание» не является ответом, потому что после достижения года 2 вы уже должны быть в режиме обслуживания, даже если вы все еще улучшаете приложение.

В идеальном миререшение будет приниматься в каждом конкретном случае. Иногда частый переход с работы на работу может быть показателем трудовой этики или другой проблемы. Часто беспокоиться не о чем. Например, если вы только начинаете свою карьеру, вам может понадобиться попробовать много разных работ, прежде чем вы знаете, что вам нравится. Кроме того, у определенных типов работы, таких как запуск или контрактные роли, естественно, есть высокий уровень текучести кадров. Более того, работа в нескольких компаниях имеет ряд преимуществ. Поработав во многих компаниях, я могу сравнить и сопоставить их методы и лучше понять, что работает, а что нет; Я видел и решил широкий спектр проблем; Я стал очень хорошим в освоении новых навыков; и я могу принести эти бесценные знания будущему работодателю. На самом деле, я

В действительности , многие люди видят это как красный флаг и, не задумываясь об этом, пропускают кандидата. Обидно, но так оно и есть.

Если есть только 2 или 3 рабочих места, я не думаю, что это будет проблемой, но я бы спросила их об этом на собеседовании, чтобы посмотреть, как они ответят.

Если у вас есть старший разработчик с более чем 15-летним опытом разработки, я бы ожидал увидеть хотя бы одну или две компании, над которыми они работали в течение длительного периода времени. В противном случае я могу даже не брать интервью.

Звучит в среднем

Эта довольно старая статья указывает на 2 года (в среднем 18 месяцев я слышал)

Само исследование «Отскок назад» указывает на культуру плохого удержания технарей. Опрошенные компании заявили, что «среднее приемлемое время для удержания ИТ-работников составляет чуть более двух лет », что меньше приемлемого срока в 33 месяца годом ранее. Миллер из ITAA признает, что отток рабочих мест - это проблема, но говорит, что компании начали настаивать на том, чтобы улучшить удержание своих ИТ-сотрудников несколько лет назад.

http://news.cnet.com/2009-1001-943513.html

Зависит от того, являются ли они контрактными или постоянными, и, если контракты, они были продлены? Я также работал с людьми, которые оставались в одной и той же компании 15 лет или около того и застряли во всех смыслах.

В игровой индустрии 1-2 года вполне нормально. Важно проверить, перепрыгивают ли они с середины проекта, видят ли они его с начала до конца. Если программист не имеет опыта начала или окончания фазы, или имеет привычку уходить, как только начинается кризис, это предупреждающий знак.

У меня было более 10 рабочих мест за 17 лет в качестве программиста. Самый длинный был 5 лет, а самый короткий 10 месяцев. Меня никогда не спрашивали о длине какой-либо из моих должностей, но всегда указывал лучшую возможность в качестве причины увольнения, кроме одной из моих работ. При обсуждении на собеседовании я иду немного глубже. Если я ушел, потому что компания находилась в упадке, я упоминаю об этом. Если это проблема с работодателем, значит, он уже находится в упадке или нестабилен, и вам все равно не нужна эта должность.

Главное - быть откровенным при обсуждении причин, по которым вы уходите, и тот факт, что работа была скорее контрактной, чем постоянной, должен убедить потенциального работодателя в том, что вы серьезно относитесь к их должности.

У меня было 16 рабочих мест в течение почти 7 лет. Делать математику.

Я - подрядчик, и я нацеливаюсь исключительно на этот рынок, поэтому я обычно не ищу постоянную роль.

Я не думаю, что когда-нибудь стану постоянным, если мне не придется или мне не предложат работу, которая будет настолько подходящей и интересной, что я бы хотел сделать это в течение следующих 5 лет.

Но на данный момент это то, что я люблю делать, и я буду придерживаться этого так долго, как смогу.

Зависит от типа работы. Если кто-то занимается контрактной работой, он не поднимает флаг. Когда организация разрабатывает программный проект, организация нередко нанимает много сотрудников и подрядчиков, а затем отпускает некоторых сотрудников после завершения первого выпуска. Я сам заключил несколько контрактов от нескольких месяцев до года. Хотя в то время как первоначальный согласованный период работы был относительно коротким, я, как правило, получал продления контракта, делая самое короткое соглашение два года.

Трудовая история - это важный вопрос, который нужно поднимать на собеседовании, но я не буду так быстро принимать решение исключительно по этой метрике и до фактического собеседования, потому что оно может быть обманчивым.

Предыдущие комментарии подняли некоторые хорошие моменты, но я нашел их слишком обобщенными, некоторые зашли настолько далеко, что сказали, что быстрое развитие компаний указывает на кандидата, которого вы должны избегать. Я думаю, что это плохой аргумент, поэтому я постараюсь описать, как это может быть вашим лучшим кандидатом.

Я бы принял во внимание несколько факторов, прежде чем принять решение:

• Кандидатский стаж
• Кандидатский уровень знаний
• Кандидатское отношение, драйв, мотивация (вы можете сказать это во время интервью)
• Компании, в которых работал кандидат
• Обязанности кандидата в этих компаниях
• И последнее, но не менее важное, спросите себя, какая компания ваша компания? (тот, кого вы нанимаете)

Я также поднял бы вопрос на собеседовании и спросил бы мнение кандидата.

Теперь позвольте мне подробно рассказать о том, почему так много факторов, и почему это решение на самом деле не черно-белое, и всегда есть вероятность, что вы ошиблись.

Прежде всего, важным показателем является количество лет опыта и уровень знаний. Обычно это говорит о том, насколько страстным является кандидат, и дает представление о профессиональном росте.

Компании, в которых работал кандидат, также важно понимать и соотносить с драйвом / мотивацией / амбициями кандидата.

Как и в предыдущих постерах, говорилось, что есть все виды компаний, от стартапов до предприятий, и различия в рабочей среде видны по всей карте. Точно так же есть все виды кандидатов от действительно некомпетентных до очень способных и менталитетов от "это просто" 9 до 5 "работа, которую я не могу ждать, чтобы добраться домой и забыть" о-все-это-crap.-Что-время-это-это? страстным людям, которые видят в этом ремесло и хотят стать лучше.

Хитрость в том, что успешное совпадение для вашей компании может не включать выбор кандидата с лучшими атрибутами из этого списка. Это также имеет отношение к культуре вашей компании. Хорошо прослеживается тот факт, что в компаниях с плохим менеджментом, например, с действительно скучной и повторяющейся работой, или с плохой рабочей средой, лучшие люди, как правило, уходят первыми, компетентные могут уйти в определенный момент времени, а низкоквалифицированные склонны придерживаться вечно. Причина довольно проста. Квалифицированные люди не будут мириться с плохой окружающей средой, потому что это в значительной степени противоречит ремеслу, о котором я упоминал. Они слишком заботятся о работе, чтобы делать ее плохо, или видят, что их вклад не оценивается, или общее безразличие к результатам их работы. Они достаточно уверены в своих навыках, чтобы покинуть корабль (t). И это может включать уход в течение первого года. У них обычно нет проблем с поиском новой работы, потому что они хорошо справляются со своими обязанностями.

Рекрутеры и интервьюеры обычно спрашивают, почему они взялись за работу? Что ж, точно так же, как трудно сказать из интервью, насколько хорошим или мотивированным является кандидат, то же самое относится и к кандидату, пытающемуся выяснить, какова рабочая среда в этой конкретной компании, прежде чем он действительно начнет там работать.

Если вы небольшая компания, ищущая кандидата, который увлечен своей работой, амбиции и драйв - это самые важные качества, и эти маленькие годы с рядом компаний ничего не значат. Он, вероятно, кандидат, которого вы хотите. Быть вовлеченным в продукт и носить различные шляпы, чтобы сделать работу.

С другой стороны, если у вашей компании есть вакансия для внутреннего разработчика с предопределенными спецификациями на следующие 5 лет, то я бы пошел немного дальше и попытался бы выяснить, что он считает идеальной позицией. Заинтересован ли этот кандидат в изучении предметной области как можно глубже или он / она больше склонен к инновациям и увлечен новыми технологиями и возможностями их применения на практике. Вы действительно должны соответствовать кандидату на работу, которую вы предлагаете. В противном случае, даже если они квалифицированы, они уйдут.

Кроме того, менталитет стартапов «давайте разберемся, что делать» на самом деле не вписывается в работу на предприятии, а менталитет предприятия - «даешь мне те спецификации, которые говорят мне, как делать». не совсем подходит для работы в стартапе / небольшой компании.

Если вы нанимаете компанию, я думаю, что небольшое количество лет может сказать вам немного больше, чем если бы вы нанимали небольшую компанию.

Но, как правило, количество лет само по себе ничего не значит. Это может описать некомпетентного кандидата или компетентного кандидата, который просто ищет лучшую рабочую среду с лучшими возможностями для профессионального роста.

Лично у меня есть новая вещь, где каждые полгода я оглядываюсь на предыдущую половину и пытаюсь оценить, сколько у меня было возможности узнать / что я могу сделать, чтобы улучшить. Если я действительно застрял в точке, где я на самом деле не накапливаю никаких знаний и не могу повлиять на ситуацию в лучшую сторону, я просто уйду. Нет смысла тратить больше времени. Это слишком дорого И я не считаю себя одной из элит здесь. Я просто говорю, зачем тратить время, когда вы могли бы использовать его лучше и быть более довольным профессионально и своей работой.

То же самое касается компетентных людей. Дело не в том, что они намеренно уходят из компаний через 1 год, просто они не нашли того, с кем можно провести следующие пять лет.

Начиная с шести лет назад, я на своей тринадцатой работе. Но большинство из них были контрактными работами.

Некоторые были наняты по контракту, но в наши дни это ничего не значит. У меня складывается впечатление, что многие компании не собираются на самом деле нанимать людей, а просто используют обозначение контракта по найму, чтобы найти людей, которые иначе не стали бы работать по контракту.

Краткосрочные вещи не должны быть красным флагом без интервью. Обязательно спросите об этом на собеседовании и дайте кандидату возможность объяснить. С другой стороны, с таким количеством рабочих мест под вашим пристальным вниманием, вы сталкиваетесь с множеством различных технологий и методов.

Для меня, как человека, занимающегося наймом, этот вопрос стоит поднять с кандидатом, а не немедленную дисквалификацию. Однако, если кандидат является пограничным, это может быть решающим фактором. Это отличная тема для обсуждения в сопроводительном письме. Одна вещь, которую нельзя сделать, это попытаться скрыть это. Я видел резюме, в котором не было дат, а также длинный список вакансий. Проводя некоторые исследования в Google, оказалось, что за 12-15 лет было создано около 10 рабочих мест. Это был определенный красный флаг.

Это не обязательно хорошо или плохо.

Я бы сосредоточился на качестве этих работ. Если бы парень продвинулся на 3 2-летних работах за последние 6 лет, и каждая работа влекла за собой новые обязанности, навыки и т. Д., Я бы счел это положительным.

С другой стороны, если задачи были почти одинаковыми, это предупреждение.

Ключ, как это происходит с большинством суждений человека, состоит в том, чтобы не обобщать. Попробуйте покопаться в истории этих прыжков, что парень узнал в каждом из них, почему он / она изменился, что он получил после каждого и т. Д.

Я бы согласился, что если вы смотрите на кого-то, чья недавняя история - это работа по контракту, а не полная занятость, тогда «приемлемое» время работы сокращается. Например, ряд контрактов на один-два года не обязательно указывает на проблему, но скорее может показать, что все проекты были ограничены по продолжительности и, естественно, подошли к концу. Это особенно вероятно, если кандидат обладает высокоспециализированными навыками, которые нужны немногим организациям, помимо запуска проекта или его ликвидации.

Конечно, я хотел бы выяснить, почему они поменялись местами, и я хотел бы проконсультироваться с парой работодателей, чтобы узнать, будут ли они продлены или продлены в течение срока действия контрактов.

Я видел историю работы, где у кандидата была постоянная трехмесячная должность, каждая из которых имела совершенно другую организацию и никогда не возвращалась к предыдущему работодателю, что было красным сигналом того, что его контракты никогда не продлевались. Последующие действия не дали заслуживающего доверия объяснения, кроме «не достаточно плохого, чтобы немедленно стрелять, но недостаточно хорошего, чтобы продолжать».

Проблема с высказыванием «два года в порядке» заключается в том, что если ваше резюме будет читать (примерно) два года, два года, два года, это будет означать, что есть очень хороший шанс, что вы двинетесь дальше через два года.

Вы должны смотреть как на среднее время (я бы сказал, что два года - минимум, на три-четыре лучше), так и на то, какая самая длинная работа там (в идеале, четыре или пять лет), как должен думать работодатель. что если они будут относиться к тебе правильно, ты останешься на приличный период.

Я думаю, это зависит, я знаю много инженеров-программистов, работающих в качестве «консультантов», то есть они остаются на «работе» только для одного проекта.

Еще один вопрос для размышлений: сколько рабочих мест имеет кандидат, если за последние два года их было только 2, я думаю, что это нормально, но если за последние семь лет было 7 рабочих мест, это довольно ясное предупреждение.

Это не дисквалификация, но они должны решить проблему. Я продолжал устраиваться на работу, где большую часть моего времени занимал кодирование, а не поддержка, управление проектами, оперативные задачи, сетевое администрирование и т. Д.

Я оставил позиции в хороших отношениях и всегда старался максимально помочь моей замене.