Я приближаюсь к 1-летней отметке в качестве лидера небольшой команды разработчиков (4 члена, включая меня) внутри небольшой компании по разработке программного обеспечения. Я хотел бы дать моей команде возможность оценить, как я себя чувствую, как их руководитель, который также является разработчиком в команде.
Я нахожу, что трудно получить хорошую обратную связь с открытым концом "Как я поживаю?" вопрос, какие конкретные вопросы наиболее важны? В идеале я бы хотел предоставить 3 простых вопроса, на которые моя команда сможет ответить. Какие из наиболее важных частей вы хотели бы дать руководителю вашей команды обратную связь?
Моя первоначальная мысль состояла в том, чтобы позволить моей команде ответить на эти вопросы анонимно? Это хорошая идея?
источник
Ответы:
Лучше всего анонимно ... Однако я бы взял их на обед по 1 разу. Я бы спросил их, что, по их мнению, можно улучшить в компании, и не говорите о себе (вы - компания с их точки зрения). Я думаю, что многое зависит от того, как вы взаимодействуете с ними. Обратная связь лучше всего предоставляется неформально и лучше всего, когда вы смотрите, на что они жалуются, и со временем.
Если кто-то перестает говорить, я волнуюсь.
мой 2с.
источник
Там, где я работаю, были встречи «Остановись, начни, продолжай», посвященные менеджерам и руководителям команд, которые, кажется, хорошо работают, чтобы дать отзыв о том, что термины можно перевести в такие вопросы:
Что бы вы хотели, чтобы команда прекратила делать?
Что бы вы хотели, чтобы команда начала делать, чего сейчас не происходит?
Что бы вы хотели, чтобы команда продолжала делать, чтобы это работало хорошо?
Идея состоит в том, чтобы команда обсуждала без присутствия руководителя или руководителя, чтобы можно было достичь консенсуса в отношении того, как рассматриваются различные практики. Возможно, кому-то действительно нравится, что руководитель группы приносит печенье каждую неделю, а кому-то сильно не нравится, просто чтобы привести простой пример.
источник
Анонимно - это хорошо, но, возможно, лучше попросить третью сторону спросить их. В моей последней компании офис-менеджер провел 1 и 1 вопросы и ответы, и она собрала все результаты. Небольшой поворот в том, что всем задавались вопросы о каждом члене команды, так что это не просто вопрос менеджера. У менеджера было больше вопросов, хотя.
Некоторые вопросы, чтобы задать:
источник
Я делаю это часто, и у меня никогда не было много честных ответов, когда я спрашиваю, как я выступаю или что они думают о моем способе управления, лидерства, коучинга, что угодно.
Поэтому я начал задавать этот вопрос:
Я получаю гораздо более честные и ценные отзывы на этот вопрос.
И последний совет : некоторые люди испытывают больший стресс в начале встречи и находятся в защитном режиме. Если они останутся в защитном режиме, они будут менее болтливыми. Начните обсуждение с неформальной обстановки и покажите, что вы в хорошем настроении. Как только вы увидите, что он или она расслаблены, задайте вопрос.
Когда я делаю это с человеком в первый раз, я делаю короткую речь о том, почему я ищу обратную связь и почему меня больше интересует то, как я могу что-то улучшить, чем то, что я делаю хорошо.
Делайте эти 1 к 1 встречам очень часто. Каждый месяц идеален.
источник
Вы были с ними в течение года, и вы понятия не имеете, что они думают? Начните собирать все небольшие комментарии, проблемы, хорошие и плохие ситуации, с которыми вы столкнулись в прошлом году, и представьте свою точку зрения. Их отзывы дадут вам знать, если вы правы. В идеале вы хотите держать это в контексте вещей, которые вы можете контролировать. Нет смысла проходить зарплату, если вы не в состоянии ее изменить.
Если они неохотны, помогите сосредоточиться на следующих областях: есть ли у них нужные инструменты, слишком ли высоки / низки ожидания, как они ладят с другими на работе. Сотрудники, которые заводят друзей, как правило, остаются рядом.
Примечание: если у них есть проблема, и вы пытаетесь ее решить, проследите и спросите, были ли они удовлетворены. Могли бы вы сделать что-то другое? Базовые шоу заботятся о вас.
источник
Определенно не просите анонимного ввода.
Начните с открытого вопроса с широкой улыбкой. Тот, который подразумевает, что ты плохой и готов справиться с любым ответом, который ты получишь. например, "Как я могу сосать как ведущий разработчик?" Это немедленно прервет любые запреты.
Затем задайте открытый вопрос : «Хорошо, поэтому я делаю / не сосу. Как я могу улучшить то, что я сейчас делаю?»
И делать это на собрании (желательно вокруг пива в нерабочей обстановке). Абсолютно не в письменной форме.
источник
Я думаю, что две наиболее важные функции лидера или менеджера - устранять препятствия, мешающие команде выполнять свою работу, и предоставлять отфильтрованный доступ к информации об остальной части компании. В этом ключе я бы регулярно задавал следующие вопросы:
Как дела?
Если программист счастлив, он скажет вам. Если он не, этот вопрос может сказать вам, с какими препятствиями он сталкивается. Если вы уже имеете дело с ними, значит, у вас все хорошо. Если нет, то у вас есть больше работы.
Кем ты хочешь быть, когда вырастешь?
Узнайте, какие цели имеет ваша команда, и как они думают, что они делают для их достижения. Это может быть простой список проектов, которые они хотят запустить в рамках текущего проекта, или более долгосрочные цели для самосовершенствования и развития. Если вы уже знаете это и помогаете им развиваться, значит, у вас все хорошо. Если вы этого не обнаружили, значит, у вас есть работа.
Что вы думаете о том, что делает компания?
Здесь вы узнаете, хорошо ли вы объяснили своей команде свое место в контексте остальной компании.
источник
Задавайте как открытые вопросы, так и конкретные / целевые вопросы. Кроме того, имейте в виду, что вы хотите найти способы улучшить / смягчить свои слабые стороны, не восполняя свои сильные стороны. Вы должны быть в состоянии определить, кто может дать вам честную обратную связь, а кто остается немного осторожным. Продолжайте спрашивать тех, кто периодически дает вам жесткую обратную связь, и продолжайте работать над тем, чтобы иметь эти отношения со всей командой.
Открытые вопросы:
Запрашивается анонимно и в течение более длительного периода времени (например, каждые 6 месяцев)
Спрашивается лицом к лицу в течение более длительного периода времени (например, каждые 6 месяцев)
Спрашивается лицом к лицу в течение более длительного периода времени (например, каждые 6 месяцев)
Целевые вопросы:
Я обнаружил, что иногда интровертная природа разработчиков просвечивает, а задавание открытых вопросов фактически ограничивает обратную связь. Поэтому я обычно пытаюсь найти 3-4 вещи, в которых, как мне кажется, не все хорошо, и 3-4 вещи, в которых я не уверен, и 3-4 вещи, в которых, я думаю, у меня все хорошо. Я прошу людей оценить меня по 5-балльной шкале и предоставить дополнительную информацию. Иногда это такие вещи, как «Риск» или «Слушание», иногда такие вещи, как «Как я справлялся с оценочными встречами?» Я почти всегда спрашиваю их анонимно.
Во всех случаях вы должны поделиться собранными отзывами с членами команды и поговорить с ними о том, как вы будете пытаться работать над своими слабостями. Сбор данных и их сохранение в секрете убивает весь процесс.
надеюсь это поможет!
источник