Что означает суффикс после названия должности инженера-программиста / разработчика? (например, разработчик программного обеспечения III) [закрыто]

39

Я продолжаю видеть объявления о вакансиях как «Java Software Developer III» или «Software Developer II». Есть ли официальная документация, которая классифицирует эти различия?

Грег Х
источник
2
В моем мире они ничего не значат. В мире HR они означают «мы платим больше за титул с большим числом в конце - но не очень, поскольку мы уже признаем, что вы лучше, чем ваши коллеги с меньшим числом».
Мачадо

Ответы:

53

Они не должны быть специфичными для работодателя. На самом деле они поступают из Бюро статистики труда США, которое ведет базу данных профессиональных описаний. Эта база данных имеет список стандартизированных названий должностей с довольно точными определениями для каждого. Во многих профессиях, включая компьютерное программирование, у них есть несколько полос, основанных на уровне знаний, многолетнем опыте и / или ответственности менеджмента ... эти полосы обозначены римскими цифрами, таким образом, КОМПЬЮТЕР-ПРОГРАММ I, КОМПЬЮТЕР-ПРОГРАММ II и т. Д. и т.п.

В описаниях BLS являются достаточно строгими и точными , так что они могут сравнивать яблоки с яблоками. Многие люди используют эти определения, когда им нужны стандартные описания и названия должностей, в том числе сайты списков вакансий, механизмы сравнения зарплат, такие как salary.com, и многие отделы кадров, особенно в крупных компаниях.

Официальные определения пяти уровней программиста здесь . Это слишком долго, чтобы цитировать здесь, но это ни в коем случае не случайный или специфический для работодателя.

С другой стороны, в США вы, как правило, обнаружите, что лучшие места для работы программистов обычно не основаны на должностных инструкциях правительства США, а создают собственную, более значимую систему.

Джоэл Спольски
источник
Вау. Просто вау. Они могут не быть специфичными для работодателя в США, но в Бразилии они, безусловно, зависят от воли HR.
Мачадо
3
Эти описания BLS для компьютерных программистов и системных аналитиков, по-видимому, были написаны в 1970-х годах и не обновлялись с тех пор, так как, по-видимому, они предполагают, что единственным использованием компьютеров является корпоративная обработка данных.
nohat
Хаха, да, у них есть «Оператор компьютера» и они ссылаются на карты и кассету.
orange80
23

Это конкретные определения работодателя.
Но, как правило, они являются способом оценки разработчиков (с целью получения заработной платы и стажа работы).

Каждая компания отличается, но в целом это будет выглядеть так:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

Информация ниже по @Renesis является твердотельным.

Мартин Йорк
источник
4
Грустно, что разработчики оценивания сводятся к этому.
JP Alioto
11
Это большой красный флаг для меня лично.
Работа
4
Я на самом деле говорю из опыта - я однажды обратился в большую больницу и другое подобное место. Оба искали программиста 2 уровня или что там у тебя. Оба хотели, чтобы я отправил свое резюме в каком-то глупом текстовом формате через Интернет. Оба не позвонили мне сразу. Я так устал от бездушных корпораций. Они делают все, что Джоэл Спольски советует им не делать.
Работа
1
@Job: Мне кажется, я голосую за многие ваши комментарии сегодня. Определенно признак того, что у корпорации / агентства достаточно постов, что вы станете автоматом #X, ранг II. Если бы я хотел получить звание, я бы присоединился к армии. Хотя я надеюсь, что мой IQ выше моего размера обуви, поэтому я сомневаюсь, что это вариант.
Orbling
1
@Job: LOL, нет, если только ты не согласишься со мной. ;-)
Orbling 20.01.11
17

Подобно ответу Мартина Йорка, но я думаю, что реальный путь, которым эти вещи происходят, состоит в том, чтобы потребность в Финансах (и впоследствии HR), чтобы определить людей как стоимость. *

  1. Когда требуется новый SE, менеджер отправит запрос в отдел финансов через HR для нового персонала на определенном уровне работы. Для SE III потребуется лучшее обоснование, чем для SE I.

  2. HR / Recruiting затем будет искать кандидатов на основе утвержденного диапазона окладов и нечеткого определения опыта, связанного с этим уровнем:

    SE I     Salary in range of A-C  X yrs
    SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
    SE III   Salary in range of C-E  Z yrs
    

    С этими определениями также будут связаны внутренние должностные инструкции, и рекрутер попытается сопоставить их с недавним опытом возможных кандидатов. (IE "Помогает в сборе и определении требований" для SE II или III)

  3. Когда менеджер, которому нужна новая «численность персонала», найдет подходящего кандидата, ему будет предложено предложение в виде SE ____, где заголовок соответствует позиции, на которой была утверждена должность.

  4. В дальнейшем повышение может также основываться на этих диапазонах заработной платы. Если кандидат достиг вершины диапазона, но все еще нуждается в повышении, и менеджер хочет сохранить их, они могут получить повышение по званию вместе с повышением, просто чтобы оправдать повышение до Финансов.

Из-за этого у вас может быть два разработчика в одной компании с одинаковыми наборами навыков и разными названиями. Все это связано с тем, какие роли были утверждены для приема на работу.

Это также означает, что эти названия не имеют большого значения (если вообще что-то) при сравнении двух разных компаний.


***** Что касается того, как они на самом деле создаются внутри компании, то кажется, что обычный процесс заключается в том, что по мере роста компании финансовый отдел чувствует необходимость введения более строгих правил оплаты труда для каждого отдела. Кадровой службе поручено определить эти роли, исследовать сопоставимые оклады и диапазоны (чтобы также выяснить, переплачивают ли они уже), а затем HR запрашивает информацию от департамента о фактических определениях.

Я был частью компании, которая начала этот процесс около 7 лет и 150 сотрудников. Я ушел, но теперь я являюсь частью компании, которая уже внедрила это. Интересно, что у компании, в которой я сейчас нахожусь (публичная компания), даже есть число, которое можно использовать для приравнивания и сравнения уровней по всем ролям в компании, в каждом отделе. Разговор о роли работы, определяемой до смерти! Все это связано с финансами и персоналом.

Николь
источник
1
И некоторые менеджеры на самом деле не знают или не понимают, что на самом деле делают их технические гики, поэтому они полагаются на такого рода вещи, чтобы позволить им умственно голубиных людей. Это формализовано в таких вещах, как система Hay Grade и тому подобное.
быстро,
у нас есть уровни, где я тоже работаю, и каждый уровень соответствует диапазону зарплат. Однако «уровень» не публикуется снаружи, так как он не имеет значения для внешнего.
Матье М.
Спасибо, это имеет смысл. Я думаю, что лучше смотреть на требования к работе и не беспокоиться об этом.
Грег Х
Конечно, главная проблема заключается в том, что существует множество дополнительных затрат, которые скрыты. Если предположить, что уровень I является более дешевым и менее опытным, то затраты на подсчет персонала изначально низки, но общая стоимость может быть выше, чем уровень II, поскольку уровень II может выполнять работу быстрее, с меньшим количеством ошибок и меньшим количеством наставничества, и все это затраты, которые не учитываются счетчиками компонентов, поскольку они очень нематериальны и их трудно рассчитать.
Skizz
«Для SE III потребуется лучшее обоснование, чем для SE I». И это совсем не так, правда. Почему для найма лучшего программиста требуется лучшее оправдание, чем для худшего? И счетчики бобов удивляются, почему мы только качаем головой о них.
ВОО
10

Во многих местах есть так называемые «группы». Высшие группы представляют более высокие должности, где «старшие» могут быть использованы для получения более / лучшего образования, большего опыта, более квалифицированного или более политически связанного. Названия идут так:

  • Я - младший инженер
  • II - инженер
  • III - старший инженер
  • IV - главный инженер
  • V - научный сотрудник или консультант
  • VI - инженер-консультант

Новые сотрудники, как правило, I или II в зависимости от образования. Люди обычно бьют III относительно быстро и обычно остаются там некоторое время. Большинство людей никогда не проходят мимо IV. V требует публикаций и рекомендаций как старшего руководства, так и старшего технического персонала. VI условно требует национального или международного признания.

Значение IV и V, как правило, широко варьируется от отдела к отделу. В некоторых местах V используется в качестве альтернативы званию менеджера, в то время как человек принимает роль, подобную управлению. Это также зависит от сложности работы, выполненной отделом. По иронии судьбы, нахождение в отделе, который выполняет более продвинутую работу или имеет более хороших людей, может значительно уменьшить шансы на продвижение по службе, поскольку существуют жесткие квоты на то, как должен распределяться отдел. В некоторых отделах V будет гораздо менее квалифицированным, чем новоиспеченный III или даже II из другого отдела.

Эрик Энгбрехт
источник
Вау, это звучит поразительно знакомо. Вздох.
Nate
1
Я думаю, что где-то есть стандарт. Я знаю, что наш отдел кадров подписывается на базу данных и получает информацию о зарплате. Нормализованные названия позволяют легко найти «человек с таким названием в этом регионе с таким образованием и опытом должен получать эту сумму». Не берите в голову крайнюю непоследовательность в компании, тем более среди компаний.
Эрик Энгбрехт