Снижение прибыли от дополнительных разработчиков

Есть ли термин для описания точки, в которой добавление большего числа разработчиков в программный проект приведет к уменьшению прибыли?

Я понимаю, что на высоком уровне это сложнее, чем просто ряд разработчиков, у которых проект будет работать на полную мощность (например, состояние проекта, качество добавленного разработчика), но я пытаюсь придумать способ связать это с нетехническим управлением посредством повторения. Я в основном ищу термин, который вызывает сильный мысленный образ, такой как «предельная скорость», за исключением закона Брука .

Ваш вопрос включает в себя ответ: точка убывающей отдачи. Это тот момент, когда добавление большего количества ресурсов стоит больше, чем производительный эффект этих ресурсов. Это базовая экономическая концепция, поэтому ваше руководство должно знать это наизусть ...

« Добавление рабочей силы в поздний программный проект делает это позже. Человеко-месяц - это концепция единицы работы, пропорциональной количеству работающих людей, умноженному на время их работы; закон Брука гласит, что это отношение - миф, и следовательно, центральная часть книги ". - Источник: Wiki-Mythical_Man_Month .

Обречен на повторение

Бедный Фред Брукс похож на Кассандру из Гомеровской Иллиады . Если вы читаете книгу, из которой вышел фильм Троя, она была той, кому плевать на (троянского) коня. Она точно предсказывает будущее, но никто не верит ей до тех пор, пока не произойдет предсказание, и они не увидят его сами.

Не боретесь с управлением / пассивным сопротивлением или тщательным наймом?

Я советую, что это, вероятно, не лучший день для смерти, и если ваш менеджер хочет, чтобы вы наняли больше сотрудников, сделайте это. Предложение некоторых параметров, таких как привлечение кого-то с определенным опытом и использование техники быстрого скрининга, утроит время поиска, и, возможно, вы достигнете своего конечного срока до прибытия разрушителя.

Минимизация времени, которое вы тратите на маловероятных кандидатов, сэкономит огромное количество времени. Например, любое резюме без ваших трех основных требований в первой 1/3 их резюме будет отброшено, кандидаты должны пройти 30-минутный экран телефона перед любыми собеседованиями на местах, не обращая внимания на рекрутеров, которые предварительно не проверяют ваши потребности. Другие методы имеются в большом количестве, убедитесь, что все, что вы используете, является эффективным и действенным.

Контроль бремени интеграции нового найма

Если вы берете работу на работу раньше установленного срока и вам необходимо иметь дело с новым сотрудником, выделите время для людей, которые не находятся на критическом пути для обучения. Полезно, чтобы члены вашей команды видели, делали, показывали. Если у вас есть опытный член команды с низким и средним опытом, это улучшит его понимание ваших процессов, набора инструментов и кодовой базы, чтобы наставник нового найма в этих областях.

Надеемся, что у вас есть некоторая документация, поэтому назначение нового человека для чтения документации, которая поможет им быстро развиваться, является хорошей краткосрочной и долгосрочной инвестицией. Они должны постепенно включаться в ваши процессы, и их работа должна быть рассмотрена людьми, которые могут помешать им вести проект по камням со смелыми, но вредными изменениями.

Лучшие и худшие назначения для новых сотрудников

Если у вас есть отдельный проект или разработка какой-либо технологии, они могут подготовиться к его использованию в будущем проекте, что также может быть большим преимуществом. Изучение вашего конкретного набора инструментов, выполнение собственных локальных сборок, модульное тестирование, юзабилити-тестирование, документация и участие в обзорах - все это отличные кандидатские задачи для новых сотрудников. У нового найма может быть новая перспектива, и он может дать ценный критический комментарий о вещах, с которыми ваша команда научилась жить, и которые больше не видны.

Менее выгодное использование для нового персонала может включать встречи с менеджерами и заинтересованными сторонами, не являющимися разработчиками, оценку, выявление требований и управление ими (если они не являются экспертами после работы с конкурентом), патенты и собеседование с новыми кандидатами или помощь в подборе персонала.

Сохранение гармонии в команде, установление будущих ожиданий

Новые приоритеты найма все еще вступают в игру. Если у вас есть команда, которая прошла процесс формирования, штурма, нормирования и выполнения эволюции, вы должны дать новому сотруднику свои ожидания в отношении его работы и запланированных обязанностей в команде. Вы не должны делать работу нового найма менее требовательной, чем другие роли в команде. Если ваша команда настойчиво продвигается к срокам, у нового найма должны быть способы продемонстрировать, что он настойчиво продвигается к интеграции.

Я не знаю стандартного термина для обозначения уменьшения отдачи от рабочей силы; поскольку цель состоит в том, чтобы убедить людей, попробуйте вместо этого перевести фразу:

• «пределы разложимости» могут быть особенно актуальны для проекта среднего размера.
• «Коммуникационный барьер» напоминает классический закон Брука для крупных проектов.
• «требования к итерации дизайна» как причудливый способ сказать «если вы хотите что-то не дерьмовое, потребуется некоторое время, чтобы сделать это наполовину правильно».

Достаточно близким термином был бы «диапазон эластичности »: аналогия с попаданием в область неэластичности цен, когда дальнейшее снижение цены не увеличивает ваши продажи, должна позвонить руководству.